医疗器械行业猎头公司总结的企业人力资源管理经验

医疗器械行业猎头公司总结的企业人力资源管理经验

医疗器械行业猎头公司排名前十和企业的合作过程中，接触最多的便是企业人力资源管理者，猎头顾问和HR作为同样的角色——链接企业和人才的重要桥梁，HR更是人才和企业接触的“第一印象”，对于后续双方的合作尤为重要。医疗器械行业猎头公司通过收集整理的关于人力资源管理经验的资料，希望能够助力到HR从业者们。

四、岗位职责（胜任能力模型、素质模型）：（定岗、定责）

1、岗位职责重塑：通过访谈对各部门书写和调查的方法开展详细培训；从A）管理；B）协作；C）职能；D）业绩；E）风险点；F）人才；G）系统；H）并列责任。对专项任务和重点任务进行分析。作出工作计划表。

2由工作计划延伸出工作分析表，由人力资源部组织各部门参与进来，针对岗位特性，对修订对重叠的工作，进行修订；对无人做的工作，进行指派；制定量化的标准与重要性；根据战略与即时战略，进行调整内容；并予以公布。

3、形成标准化工作分析表：重要性、具体工作、占用时间%权重。从事岗位名字、上级岗位、我的部门、下级的岗位、岗位任职资格要求、年龄、学历、经验要求、能力要求、其它要求、

4、结合企业定位，设定战略目标与企业文化；从战略目标导出组织机构图与工作分析表， 从企业文化选出胜任力模型5级与行为指标；

五、岗位价值评估：（价值量与价值系数）

1、成立岗位价值评估小组；结合公司组织机构图与岗位职责，进行美世2.0七个部分（对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件，工作环境、风险程度）岗位价值评估。

2、分层级并设定级差，如级差分为四大类：基层、中层、高层、决策层。

3、计算层级平均分，选取标杆岗位计算层级薪酬。

六、薪酬体系设计（定薪）：

1、从企业的战略、企业的发展阶段、企业的岗位企业要的结果。细化四大薪酬体系（固定薪酬、绩效薪酬（固定+绩效或效益）、激励薪酬、股权激励薪酬）。

2、如高管谈判薪酬：根据应聘者的胜任力对其薪酬结构和比例进行调整。中层宽带薪酬：价值薪酬。设计底薪宽带或绩效宽带，以追求胜任力和干活的质量。薪资等级对于2000人企业20级；200~300人企业仅要10级；500~600人企业要分15级左右。

3、如基层薪酬：计件制/计时制，进行工时定额分析。

4、如关键人才薪酬：第一步：根据战略，结合企业组织机构图；找出MOP（关键人才）。第二步：为关键人才确立目标。第三步：出台核算账；第四步：根据关键人才薪酬结构表，确定各岗位收入类别；第五步：进行薪酬测算，其过程为：1）模拟数据， 如总经理工资5000+销提 1%+利润提成10%；2）进行测算。经测算，保底 目标1亿，利润1000万； 平衡目标1.2亿，利润2000万； 冲刺目标1.5亿，利润2200万；3）进行测算，得出三级测算薪酬；4、设立门槛指标；5、开展考核及晋升、考核奖金等。

医疗器械行业猎头公司推荐企业通过专业资深的HRD或第三方管理咨询公司，建立起与企业发展阶段、行业特性、内外部平衡、能够支撑企业持续发展的有竞争力的人力资源管理体系。2025年，从医疗器械行业猎头公司的角度外视企业，人才的竞争是核心。